某军工研究所工作5年从宏观的角度分析一下研究所的工作

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二、工资总额制与部门平均年龄。军工研究所不管是兵器，航空，航天，船舶，都是央企，而央企就要实行工资总额制度。何谓工资总额制度？就是一个单位中所有人（从领导到职工）的收入之和是个固定值。而一个研究所的工资总额和哪些因素有关系呢？据我观察，80%的利润和20%的地域因素（个人直观感觉，并不完全准确）。高中政治课本里我们都学过，我国的分配制度是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。国央企就是按劳分配，不管研究所是在北京上海，还是西安成都，都是做研发，劳动不会因为地域不同而存在高低贵贱，所以不同地区的研究所主要是根据各自利润确定工资总额，和地域的关系很小，所以我们经常看到西安，成都，武汉这些省会城市和北京上海的研究所工资差不多，北京上海没有明显的工资优势。当然，目前各大军工集团也会统筹考虑地域问题，如果两个利润一样的研究所，一个在中西部，一个在上海，那上海的工资总额会多一些，但是不会多太多，在相同工龄和相同职称的情况下，上海研究所的员工一年能多个几万块钱，但很难超过十万。

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高中政治书上写，私企不是按劳分配，是“劳动作为生产要素参与分配”，所以私企在招聘时会考虑地域因素，岗位的稀缺程度，技能的难易程度，这样就导致热门专业在一线城市去私企工资会很高。同样，因为研究所是“按劳分配”，劳动不因岗位不同而区分高低贵贱，做结构和写代码在所里的工资是差不多的，所以冷门专业的同学去研究所性价比高，因为在研究所里能够和计算机，微电子这些热门专业获得同样的收入。

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因为工资总额制度，在选择研究所时还要特别注意自己去的具体部门的平均年龄（这里仅仅指不同的研发部门）。集团根据各个研究所的利润确定各个所的工资总额，研究所也会根据各个部门的利润确定各个部门的工资总额。如果两个利润差不多的研发部门，一个平均年龄30岁，一个平均年龄40岁，那一定要选择平均年龄30岁的部门，因为老员工年龄越大，资历越深，工资就越高，这样年轻人的收入就会被挤压。拒个人观察，甲同学去平均年龄小的部门，乙同学去平均年龄大的部门，甲的收入比乙的收入一年能多五六万。

同时，工资总额制度还规定了每年工资总额的增幅不能超过利润增幅的10%，但是如果利润一旦下降，工资总额会马上降低。这样就能解释研究所为何在效益好的年份收入增长缓慢，但是一旦效益不好，工资会大幅下降。

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三、涨工资与当领导。工资总额制度还能够解释研究所的另一个现象：所内工资收入成阶梯状分布，与行政级别挂钩。其实不仅仅是研究所，只要是实行工资总额制的央企，绝大多数都是这样。假设一个新员工刚入职的时候全年总包是20万，工作十年后，会逐渐涨到一年30万（具体看所里效益，效益好的所能逐步涨到一年40万），这个时候工资基本就涨到头了，不出意外会一直拿着这个收入直到退休，当然，如果行情不好，工资也会再次降低的。税前三四十万一年就是是基层员工的天花板。

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如果想让这个收入天花板再提高一点，就只能当领导。如果当上科室主任，天花板就能往上再涨十几二十万，一年能到五六十万，然后就到头了。如果当上部领导，天花板就再涨二十万。。。。。总之，研究所里工资的天花板和行政级别挂钩，因为在工资总额制度下，这种分配方式是最简单的，而且通过这种方式，也会激励大家往上爬，在所里面，只要你想增加收入，过上更好的生活，就只能往上爬。那如何往上爬呢？就是听上级领导的话，贯彻执行领导的各项决策部署，在领导面前积极表现好自己。通过这样的制度安排，使得领导更好指挥所里的有志青年，领导权威更大，更有利于工作开展。（这里写一个升职小技巧：在研究所里本职工作做的再好也用处不大，因为这是你的日常工作，加班加点做好是理所应当的，要想被领导重视，就要完成好领导安排的其他工作，这样才能让领导发现你与众不同的能力。）

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在计划经济时期，这种制度安排非常有效，因为你只能在所里工作一辈子，除了往上爬，没有别的增加收入的途径。现在市场经济不同了，增加收入也可以通过跳槽实现。以我本人为例，我刚入职时第一年总包15万，工作第四年全年税前21万（行业遇冷，正常情况下，第四年全年税前应该能到25万），我跳槽后工资翻倍，收入接近50万。但是我比较了一下，我的研究生同学收入没有低于五十万的，很多都是六十多万，也就是说即使我收入翻倍，也没能赶上外面私企的工资涨幅。

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四、奇怪的工资结构。刚才说了研究所内，不同行政级别收入的纵向差别，现在说一下工资随时间变化的横向差别。很多进入研究所的同学都会感觉很奇怪，每个月基本工资只有五六千，扣掉五险一金到手只有两三千。这也是大家吐槽研究所月入两三千的原因。（因为本人第一份工作就是研究所，所以我以为所有工作都是如此，直到我跳槽找工作，研究所复杂的工资结构让所有猎头都惊呆了，我才知道军工研究所的工资收入才是另类，与社会上的企业截然相反，如果大家感兴趣，我后面单独开一节聊聊军工研究所的收入组成有多复杂）

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为何研究所的工资结构如此奇葩呢？我认为有两个原因：第一个原因是因为研究所仍然是事业单位（军工研究所这个单位本身是事业单位，但是研究所的员工都是签劳动合同的合同工，这也是军工研究所很拧巴的一个地方，所里面只有年龄很大的老员工是事业编，80后入职的时候就已经没有事业编了，这也是体制内常说“老人老办法，新人新办法”）。所以目前研究所的工资结构仍然保留着事业单位的风格，基本工资一千多，岗位工资七八百，水电补贴两三百，还有其他各种补贴，加起来一个月税前五六千，扣掉五险一金到手两三千，这是每个月的固定收入。与正儿八经的事业单位不同的是，研究所的绩效很高，其实可以把研究所看成是一个绩效很高的事业单位。正儿八经的事业单位不会有研究所这种一年十几二十万的绩效收入（绩效收入包含月绩效，季度绩效，年终奖）。

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工资结构奇葩的第二个原因很多答主没有提到过，那就是利润上交。因为是央企，所以研究所每年年底都是要将利润全部上交的，这个看所领导的风格，如果所领导的事业心比较强，还想更上一层楼，甚至会上交额外利润（所领导的收入不在研究所的工资总额里，他们的收入是集团发放的，所以上交利润再多也不影响所领导们的收入，反而会得到集团总部重视，能够更上一层楼）。

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上述提到的两个原因导致研究所是低base，高绩效的工资结构，既然绩效收入占大头，那么每个人收入的灵活性就很大。绩效和年终奖是如何确定的呢？答：部门一把手。每年发年终奖的前几天，部门一把手会把自己关在办公室里，看着部门员工名单给所有人发年终奖。我在研究所领了四年的年终奖，怎么说呢，每年发放规则都不太一样，有的年份全年加班排名权重大，有的年份第四季度加班排名权重大，有的年份工龄资历权重大，全看那几天部门一把手的想法，部门一把手也不会公布今年的发放规则，大家也都不敢问，所以只能私底下猜今年是根据哪些表现发放年终奖的。每年的年终奖发放就像是买彩票，不到开奖前，你根本不知道自己能拿到多少。